象招聘一样管理离职员工

　　所谓离职员工 关系管理，我们认为是通过一系列程序化的沟通，了解导致高绩效员工离职的实质，并通过数据分析建立一套影响雇员稳定性的关键要素模型，来持续性地改善并提高企业人力资源管理整体绩效的办法。

离职员工关系管理的第一步

—建立程序化沟通及离职员工面谈记录

　　事实表明，留信高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，它需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们像企业内部R&D部门一样，铆足热情提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属的身上，与部属保持着良好的沟通习惯、建立彼此充分信任的关系、引导部属学习并不断地突破绩效极限尤其重要，将部属的能力开发像产品开发一样对待。

　　同样的道理，当雇员离职时，不能像许多企业一样把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就草草了事，而人力资源经理与直接领导经理一起参与、开诚布公地与离职员工的沟通访谈就显得尤为重要。事实上真正对公司内部管理程序、价值文化以及公司内部其他一些管理边角问题能够作出客观、公正、大胆评价的人不是那些追求稳定、明哲保身的员工以及花费昂贵请来的咨询顾问，而恰恰正是那些办理离职的人。

　　通常与离职人员面谈，被错误地理解是人力资源部门的事情，事实上让直线经理参与能够有效地改善和提升经理们的管理与领导技能，同样对离职人员而言是获得尊重的做法，尽管这种面谈可能会存在尴尬的冒险。深入地了解员工离职原因有时可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此态度坦诚，目的性必须非常明了。一般需要了解的信息包括：

　　1. 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件;

　　2. 离职人员对公司当前管理文化的评价;

　　3. 对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法;

　　4. 对所在部门或公司层面需 要改进的合理化建议;

　　5. 离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

　　同时千万别忽略了留下眼前这位曾经为你效力过的人员的永久性联系方式，也许有一天你仍然存在邀他(她)再次加盟的必要。所有的面谈内容应该用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。

离职员工关系管理的第二步

—分析导致员工离职或高流支率的关键因素

　　具有离职员工关系管理意识，并具备离职员工面谈程序的企业不多，能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析的企业几乎没有。事实上导致高绩效员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，但导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面：

　　1. 领导层:员工与领导层之间的互相信用程度;

　　2. 工作任务:员工工作/任务的影响(获得认可)，工作的挑战及工作的兴趣;

　　3. 人际关系:与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理;

　　4. 文化与目的:员工是否具有目的感以及强烈的组织价值;

　　5. 生活质量:实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡;

　　6. 成长机会:获得晋升、成长、训练和学习的机会;

　　7. 全面薪酬:工资与经济性报酬、福利。

　　所谓家家都有一本难念的经，人力资源经理必须根据离职员工的面谈，并对收集到的信息进行分析，建立导致员工离职的关键要素模型，以便下一步拟订改进人力资源管理绩效的实践计划。

离职员工关系管理第三步

—通过持续性改善行动，提升人力资源管理绩效

　　在做好了离职员工关系管理的第一、第二步之后，你的工作是要将更多的精力放在扫除造在你公司基层员工高流失率的导致因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践，而不再是将宝贵的时是花在无穷无尽的日常人事的处理上。也许你更应该将你的精力放在以下几个方面：

　　1. 检讨公司是否有一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时是否严格评估候选者对公司价值、文化的认同，甚至此前公司是否已经做出一套明确的、可描述性的书面文本价值文化手册;

　　2. 公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序，人力资源部是否有专兼职人员在督导该程序的执行及效果评估;

　　3. 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力;

　　4. 公司是否有一套清晰的绩效管理程序，绩效管理能否有效地实现促进公司经营效率的提高，是否与员工的回报挂钩;

　　5. 公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性;

　　6. 公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能够鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境;

　　7. 是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求;

　　8. 积极介导并推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景;

　　9. 关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享。

　　人力资源经理要做的事情很多，但是你必须保持清醒的头脑，你应该高效地利用你建立起来的导致员工离职关键因素模型逐步解决你急需解决的问题。

　　人力资源部门确实可以从很小的事情着手来解决一揽子复杂的问题。

　　人力资源经理需要解决的问题也许很多，离职员工关系管理模型只是解决许多问题的一个视角、一件工具而已。