培训有培无训难成正果

　　“培训，到底效果如何?”，其实,这已是一个令众多企业尴尬的问题。一方面我们的企业对培训已经并不陌生，明白成功的企业都视培训为“法宝”;另一方面经过“实践论证”又发现培训并达不到我们所期待。用时髦的话讲，叫郁闷!这里，先谈两个我感触很深的亲身案例.

　　一家“很重视培训”的食品企业，邀请我参与一场员工内训，主讲职业心态。负责人表示他们会“精心准备和组织这次培训的”。课程那天我看到有100多人坐满了现场，这大大超过了常规的培训班规模，显然也不是先前所说的一个部门的40个人。该负责人回应说：主要是考虑的“人多气氛好、鼓掌也热烈些，这样培训才有效果”，听他的这条件，似乎对“培训效果”已是胸有成竹;另一家同样“很重视培训”的化妆品企业，做了一次“投入很高”的培训，课前动员、现场布置和组织都做得很好。学员积极性也很高，一天的时间，除了课堂安排的讨论，还提出了很多与课题相关联的问题。学员有需求讲师就有责任，所以课后作为主讲老师的我主动联系该企业，希望多点跟进辅导。企业很热情，约定好时间。可是那天到了企业，出现的仅是三五个热情的“接待者”。我们很真诚地说并不是来参观和考察的。而企业也非常真诚地说：除了“专门的培训”，我们真的安排不出来时间。

　　你看看，“气氛好，培训就算是有效果”，“下课了，培训工作就全部结束了”!?或许这已是很多企业默认的了。

　　在一次调研中，“请用简单的词汇将‘培训’替代”，竟然在众多的词汇里“上课”、“学习”二词不约而同地大量出现在各张问卷上。这就是多数企业在潜意识中对于培训的大部分理解。他们主要的精力和标准都“押”在“上课”、“学习”这里，力求华丽的现场(强主持、名老师)，热烈的反应(掌声、笑声甚至哭声)。达到这样，认为就是好培训。但是经过反复，从一段时间来看并没有出现应有的“绩效”，于是“培训到底有无用”的矛盾境地也就出现了。

　　培训一词是从Trainingangdeveloping中来的，Training是指训练;从中文来看培训包含培与训，就是说培训不仅是上课受教(“培”)，还包括配套的“训”。也就是说培训工作是一个系统的工作，并非我们以为的上课、听讲座、记笔记而已。但是在实际中，我们在“训”方面太过忽略，而只是做了“培”的工作，奉它为培训的全部。多数的培训工作被做成“夹生饭”而不了了之。这种半途而废和前功尽弃式的工作，若把他独立出来衡量具有多少意义，笔者还真是不敢断言。

　　培训是个系统的工作，需要科学地循序渐进，而不是一蹴而就。这就不难理解培与训的科学构成:“培”主要是导入与传播，“训”主要是实践与塑成，通过展与收的有机组合，来实现培训的巨大意义和现实效果。

　　看个例子。当我们看到军队那威武、整齐划一的行进动作时，无不为之折服，尤其是那些刚入伍不久的新兵队伍，更是令人惊叹，我们不得不确信培训的力量。谈协同：从集体来讲，他们都没有太多团队工作经历和意识，他们之间也从没有过什么协作配合，有的只是来自不同地域的陌生方言和各异的生活处事的习惯;从个体来讲，他们涉世尚浅，并没有太多所谓的觉悟或成熟，且尚处个性年龄。就是如此条件，需要在九十多天内完成从“市井小子”到真正军人的转变，接受军人标准的检阅。

　　这其中不需要相信太多的“神化”，他们完成的其实就是一个简单的“培+训”的系统动作：从动员到宣誓;从动作要领的讲解，到分解动作的训练;从枯燥的动作反复到责任意识的激活;从痛苦的习惯改变到信念的深入，以及动作配套的体能训练。不是在室内的“培”，就是在训练场上的“训”，如此循环，形成一个简单却高效的、复制性强的体系。再举个更简单的例子：武术要学一个“直拳”，教练会告诉你正确的才是有力的，而正确的“直拳”应该是集蹬腿、送跨、扭腰、推肩、转腕之合力出拳，高明的“培”会让我们记住、理解和运用这些要领。但是当实战格斗中面对对手，你一个一个动作全部做完时，可能人家已经跑了。就如同销售人员经过“培”，学会了一个成功接待客户的动作，可是当面对客户到来，他却想着热情、微笑、打招呼等接待要领时，客户早已“溜之大吉”了。所以我们必须通过“训”字把成功的“培之成果”训练成为一种习惯、一种潜意识。当面对对手时，你能潜意识地出拳;面对客户时销售人员能很自然地与他交流，找出客户的需求。这样培训也就转化成了生产力。我想这才是培训所要达到的“正果”。

　　所以，只有当培训是完整的、系统的，才能产生其应有的能量，把我们变成“能人”。那些懂的很多却不能发挥太多生产力的人，其实就是“培”接受得太多，成为名副其实的“贫穷的富人”。所以“训”的工作不可以忽略，更不该视为“蛇之足”，或理解为“锦上添花”的工作，而是培训工作的重要组成部分。需要应“培”之内容制“训”之策略，或倒推，应“训”之策略制“培”之内容，做到真正的“培训”。

　　我们既然明晰了培训包含“培”与“训”两部分，那么有必要把它们分解开来谈一谈。

　　“培”主要是解决从不知到知，或从旧知到新知，或是从浅知到深知的部分，先“知”而后“行”。所以这个部分我们要厘清该阶段目标，所有功夫都是围绕它。如：学习动员到位些、请大牌点的主讲老师、现场布置的彰显点、课程的花样多趣味生动些，等等，这都会增加“培”的效果。但并非为绝对标准，因为太多晚会式的掌声、笑声甚至哭声，对于培训而言已经失去了它本身的意义。也有并没太多掌声、笑声，但能引起每个人的高度投入和深度思维的课程，这也同样达到效果。(当然这样的话，所谓的“好”也就不那么“显见”，所以不适合“交待”式的工作。除非培训负责人和企业老板达成了一致。)所以，只有明晰了阶段使命和所求标准我们的使力才不会让工作走样。