案例分析员工培训及服务期的规定

　　《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这是什么意思?就是说，第一，企业给员工设违约金，员工在服务期间提前离开企业，那么员工就要支付给企业违约金。对于违约金的数目，企业和劳动者可以约定。但是违约金的约定数额，最高上限不能超过企业实际付出的培训费用。第二，如果员工在工作过程中，履行了一段时期的服务期后，提前解除劳动合同，或者是在服务期内离开企业，企业要让他支付违约金，那么该如何支付呢?应该把这个员工已经履行的部分所应分摊的违约金扣除，余下的部分企业才可以要求他支付。

【案例】

　　孙某，在某企业工作。该企业把他派到国外，进行了三个月的培训，为此一共花了5万元人民币。三个月后，培训结束，按照服务期的约定，孙某有一个五年的服务期。结果孙某工作刚到三年的时候，就提出辞职离开了，这时企业要孙某支付违约金。那么最多应该让孙某支付多少呢?答案是2万元人民币。企业为孙某花了5万元，那么违约金的设置最多就不能超过5万元。孙某接受培训回来以后，已经履行了三年的服务期，那么在他离开的时候，企业让他支付违约金，要把这三年的服务期所应分摊的部分给扣除掉，余下的部分，就是2万元。也就是说，企业可以让孙某支付2万元的违约金。

　　企业出资培训员工，与员工约定服务期，这对企业和员工来讲，其实都是公平的。如果企业不出资培训员工，却要求员工支付服务期的违约金，就是不公平的。有些企业会说：“在工作当中，我们把员工培养成才了，员工之所以有今天这样的本事，那是工作若干年后锻炼出来的，所以员工应该向我们支付培训费，应该给员工约定服务期。”这话就没有道理了。为什么没有道理了呢?员工在工作期间，因为工作提高了技能，但是在提高技能的同时，受益的还是企业，给企业创造了利润，企业怎么不说呢?创造的利润已经远远超过了员工的收益。但是如果在工作当中，企业专门出一笔钱， 10万、20万，或者几十万，派员工到一个特定的环境里接受培训，员工在很短的时间内，就迅速提高了自己的劳动价值。这种提高就是由企业的投资造成的，投资以后员工回到企业就不能马上离职。企业投资很大，却没有任何回报，对企业来说就是不公平。所以，凡是企业出资培训的员工，回来以后，就要有服务期，这是企业投资应得到的回报。如果在服务期内，员工提前解除合同，企业就可以要求他支付违约金。

　　在工作中，容易出现两个问题，这是需要我们注意的。

【案例1】

　　程某在某企业工作。企业把他派到国外接受培训，培训前与企业约定了一个五年的服务期。程某培训回来后，企业让他履行服务期，结果他干了几个月就要辞职。企业说：“辞职行啊，赔偿培训费吧，这是你的违约金。”程某说：“行，我赔。”企业就计算了一下，对程某说：“把你送到国外培训了一年，一共花了16万元人民币，这16万包括往返的机票、国际旅费，以及在国外给你租房子的费用，给你在国外的补贴，给培训机构交的学费，等等。”程某不同意，说：“我可以赔偿培训费，只有你们向培训机构交的学费才叫培训费，其他的我一律不认。”于是双方产生了纠纷。

　　那么培训费到底应该包括什么费用?这起案件到了仲裁庭或者法院，谁能胜诉?有人说企业，有人说员工，其实谁都有胜诉的可能，因为我们国家并没有规定培训费应该包括什么，双方当事人在培训协议里面，也没有约定培训费包括什么。因为没有法律依据，到了仲裁厅或者法庭，就变成了仲裁员或者法官的自由裁量权。所以，为了避免这种情况的出现，建议企业这样做：在培训协议里与员工首先约定，什么叫培训费，也就是说，可以设定一个条款，说清楚本协议中所称的培训费包括哪些，一二三四五六七八九，把想包括的费用都放在里面，最后与员工签署的这个协议，也就变成了双方当事人的约定。在国家没有法律、法规规定的情况下，双方当事人的约定，当然就不会违法，就没有问题，最后产生的是合同效力。这是工作中容易出现的第一个问题。

【案例2】

　　员工冯某接受培训回来以后，企业按照培训协议的要求，让他提供一个五年的服务期。但是服务期刚履行了一年，冯某的劳动合同就到期了。然后企业对冯某说：“我们要续订劳动合同。”冯某说：“对不起，我不想续订了，我要终止合同。”企业说：“终止合同?那肯定不行啊，你五年的服务期还没到呢。终止合同也行，你得赔偿我们所付的培训费。”冯某说：“劳动合同到期终止，与你们不续订合同是我的权利，我又没有违约，为什么要赔你们培训费?”企业说：“那不行，你有五年服务期。”冯某说：“我要履行五年服务期，但是劳动合同到期，你要跟我续订，我可以不续订啊，法律规定续不续订合同是双方自愿的行为，你们不能强迫我。”于是双方发生了争议。

　　冯某该不该付培训费啊?有人说应该支付，有人说不应该支付，到底该不该支付?这是工作中容易出现的第二个问题。这种情况比较麻烦，现在司法界也有两种意见。一种意见认为劳动合同是主合同，培训协议是从合同，那么民商有一个主从合同的概念，说劳动合同如果是主合同，培训协议是从合同的话，那就是主合同存在，从合同存在，主合同不存在，从合同也不需要履行了。如果是这种逻辑的话，企业就败诉了。另一种意见认为劳动合同是劳动合同，培训协议是劳动合同的补充协议。如果是这种逻辑的话，企业就胜诉了。但是谁也不知道，自己将来要仲裁的案子，或者是诉讼的案子，会赶上持哪一种逻辑思路的法官或者仲裁员，这里就存在着很多不确定的因素。所以，最好的办法就是企业自己解决，怎么解决呢?企业既然要求员工至少为企业服务五年，那么就在培训协议里加上一个条款，即规定培训协议签订以后，如果员工的劳动合同终止日期早于他的服务期界满日期，那么双方自动将劳动合同终止日期顺延到服务期的届满日期。企业要做劳动合同期限变更，在培训协议里顺手就做了。即使是劳动合同到了原来约定的日期，企业也不需要与员工续订了，因为通过培训协议的方式已经续订了。