企业文化与绩效管理的关系

　　当前，公司以市场为导向，制定和执行岗位职责、理顺各部门工作流程、建立管理制度和绩效考核、感悟传承企业文化和企业核心价值观、搭建员工发展平台、理顺员工薪酬分配机制。传承和发杨企业文化作为新的管理理论，受到了员工的广泛关注，同时，建立科学绩效考核体系，实施绩效管理，作为绩效考核也受到了全公司员工观注和重视。重新认识企业文化和企业核心价值观以及如何正确处理企业文化和企业核心价值观与绩效管理的关系，对公司的发展来讲具有非常现实的意义。

　　企业文化的实质就是企业的核心价值观，核心价值观就是企业的指导思想和企业员工认同的行为规范，行为规范的主要具体体现就是岗位职责、企业的各项规章制度、工作规则和流程，绩效管理(考核)是检验员工行为规范，检验员工在事前、事中、事后的手段之一。企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式，同时，他又以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控企业或员工行为，是企业成员为实现企业目标自觉地组成团结互助的整体。企业文化的核心也是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式，对于企业和员工的成长发展来讲， 企业文化就是以文化为方法，以自觉管理为目的，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。企业不仅要提升和构建企业文化的理念体系，更重要的是将其转化为全体员工的集体观念，使员工在潜意识的行为过程中体现企业所倡导的价值观。但是，表述了企业价值观并不能说形成了企业文化，我们还需关注文化及文化外的众多影响因素，绩效管理在其中起着特殊的促进作用。民航观点专家言论，尽在CANNEWS民航运输频道。

　　绩效管理是一种结果导向的管理活动，其最终目标是建立高绩效的企业文化，营造具有激励作用的工作氛围。企业的成功，在于扎扎实实把简单的事情尽可能的做好，把复杂的事情尽可能的做正确，绩效管理也是如此。绩效管理不仅关注结果，也应关注达成结果的过程，所以，对绩效的管理应该理解为，是对达成企业目标的过程进行管理。审视自己是否符合公司和广大员工的规范要求，如果自我的工作细节和全部行为过程都达到了规定要求，那么就会作出好的成绩，这就是绩效管理的精髓。由此不难理解，企业要建立一套有效的绩效管理体系，需要企业管理层和全体员工的重视，它是一个系统工程，绝不是靠某一个部门或绩效考核小组就能完成的，更不是简单地移植来一个"工具"，如果没有很好地研究绩效管理体系，只是将它当作一种评估方法，省却了许多其它的辅助环节，例如：企业最高管理者及各级管理者自身行为规范的表帅作用、全面工作质量管理、职业技能管理、各岗位的动态管理、合理的激励和薪酬机制、配套的工作分析的建立等等，就很难达到提高绩效管理水平的目的。绩效管理不仅仅是一个企业人力资源的管理任务，它在管理流程里，牵一发而动全身，涉及到企业管理的各个环节，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致整个企业目标计划的实现。民企业文化是决定企业可持续发展的精神力量，塑造基于各种能力的提和绩效管理的企业文化，将更有利于企业在激烈的市场竞争中生存和可持续发展。实施绩效管理，本质上是要将企业价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易为本企业的员工所理解和接纳的形式，在企业运作中体现出来，并通过绩效制度、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈、绩效沟通、绩效改进等诸多环节予以强化，是一项复杂、细致、耐心、严谨的系统工作。企业文化核心部分的价值观，将会对包括绩效管理在内的全部管理体系的实施，运行起一种无形的指导、影响作用。反过来说，企业文化必然要通过企业的种种管理措施，包括绩效管理体系、分配体系等来发挥功能;通过绩效管理有助于实现企业价值观在全体员工中形成相对统一的基本观念的转变。民航观点专家言论，尽在CANN总之，企业文化塑造与绩效管理之间是一种相辅相成、相互促进的关系。一方面在良好的企业文化氛围中顺利地实施绩效管理，另一方面企业绩效管理体系的建立，需要企业文化和核心价值观这一"软环境"的支持，通过绩效管理的实施塑造言行一致的企业文化。企业要想实现企业和员工双赢，企业文化和绩效管理是缺一不可的。

一、绩效考核的定义、目的和用途

　　1、 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

　　2、 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　3、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　4、考核的结果主要用于信息传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、思想沟通、工作改进、组织发展和员工发展。

二、考核的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;

　　2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见、主观等带来的误差;

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。