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国企工资改革,国企改革工资待遇怎么变化

更新时间:2023-08-14 01:01:42 高考知识网 www.xjdkctz.com

近日,在夏季达沃斯峰会上,中移动原董事长:大国企领导不太在意工资,并表示对外界当下关于国企改革的解读表示失望。

今年1月1日起,被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施,首批改革涉及72家央企的负责人,包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企,以及金融、铁路等19家企业。另外,最近贵州、浙江、湖北、山东、广东等省也公布了地方国有企业负责人薪酬制度改革方案。

由于王建宙几年前已经从中移动集团退休,他强调自己现在拿的是退休金。王建宙也表示,对外界当下关于国企改革的解读表示失望。

“对个人薪酬高薪酬低问题,高也干、低也干毫无疑问。薪酬只是国企改革一个方面,不是全部。大家不要一说国企改革就是领导人现在拿多少薪水,国企改革就是兼并,合并了股价要涨,赶紧买这只股票。”王建宙说。

王建宙认为,国企确实需要改革,因为中国上市公司协会也做了一个调查,“我跑了几十家上市公司,大家最关心混合所有制,无论民营企业无论国有企业,都对混合所有制非常支持。”

“如果实现混合所有制,只是在股份多元化方面做出变化,而所有机制跟原来一模一样,这样就没有起到作用,那么我们调查当中也发现了,同样已经实现混合所有制企业,有的市场化程度很高、有的市场化程度很低,最后结果相差很大的。”王建宙也强调民企对混合所有制也是非常感兴趣的,民企的关注点在于参加混合所有制以后,民企应该有它的发言权,而不是作为普通的财务投资者。

备受关注的中国国有企业改革顶层设计13日落地。中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》明确了新时期国有企业改革的目标,并从分类改革、国资管理体制、发展混合所有制经济、防止国有资产流失等多个方面提出了改革的方向和措施。

明确国企改革目标

指导意见明确了中国国有企业改革的目标。提出到2020年,国有企业公司制改革基本完成,发展混合所有制经济取得积极进展,法人治理结构更加健全,优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。国有资产监管制度更加成熟,相关法律法规更加健全,监管手段和方式不断优化,监管的科学性、针对性、有效性进一步提高,经营性国有资产实现集中统一监管,国有资产保值增值责任全面落实。国有资本配置效率显著提高,国有经济布局结构不断优化、主导作用有效发挥,国有企业在提升自主创新能力、保护资源环境、加快转型升级、履行社会责任中的引领和表率作用充分发挥。企业党的建设全面加强,反腐倡廉制度体系、工作体系更加完善,国有企业党组织在公司治理中的法定地位更加巩固,政治核心作用充分发挥。

值得注意的是,指导意见提出,国有企业改革要遵循市场经济规律和企业发展规律,坚持政企分开、政资分开、所有权与经营权分离;促使国有企业真正成为依法自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的独立市场主体。

划分国有企业不同类别

根据国有资本的战略定位和发展目标,结合不同国有企业在经济社会发展中的作用、现状和发展需要,将国有企业分为商业类和公益类。通过界定功能、划分类别,实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核,提高改革的针对性、监管的有效性、考核评价的科学性,推动国有企业同市场经济深入融合,促进国有企业经济效益和社会效益有机统一。

完善现代企业制度

推进公司制股份制改革。健全公司法人治理结构。建立国有企业领导人员分类分层管理制度。实行与*相适应的企业薪酬分配制度。深化企业内部用人制度改革。

发展混合所有制经济

推进国有企业混合所有制改革。引入非国有资本参与国有企业改革。鼓励国有资本以多种方式入股非国有企业。探索实行混合所有制企业员工持股。坚持试点先行,在取得经验基础上稳妥有序推进,通过实行员工持股建立激励约束长效机制。

强化监督防止国有资产流失

强化企业内部监督。建立健全高效协同的外部监督机制。实施信息公开加强社会监督。严格责任追究。

关键词:用人

选聘职业经理人实行市场化薪酬分配

13日,《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》正式对外公布。这一国企改革的顶层设计文件,明确地表达了未来国企用人机制市场化、去行政化的总体思路。新出台的意见将如何有效改善国企的用人制度?

双轨

增加市场化选聘比例实行差异化薪酬分配

指导意见明确提出:根据不同企业类别和层级,实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

“这个改革方案直指国企用人制度的弊端。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善说,现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员,都是上级政府部门直接任命的,而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题,首先厘清了企业的市场主体地位,并且赋予董事会关键的用人权,这是建立现代企业制度的基础。

北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华说,用人制度改革可以有效激发国企经营者的积极性:组织任命的出资人代表――包括董事会、监事会成员,有相应的行政级别应该拿政府规定的报酬;由董事会向市场选聘的职业经理人,包括总经理在内可以拿市场化的薪水。

目前,国企中市场化选聘的高管占比还非常小。有统计显示,自2003年以来,央企公示的高管人选中,来自于本系统内部的占42%,来自具有国资背景的占47%,只有11%左右的人选来自于外部。

薪酬

党管干部遵循企业薪酬分配制度

防止高管既享行政级别又拿高薪

指导意见提出,国企将实行“与*相适应的企业薪酬分配制度”,对*、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员,合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。

这样的表述,与去年年底公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》形成有力呼应。“改革的目的,就是要防止国企高管既享受体制内的行政级别,又拿体制外的高薪。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说。

今年1月1日起,央企薪酬改革已经在中国石油、中国石化和中国移动等72家央企中实施。记者查阅最新公布的上市公司年报,发现改革使央企负责人薪酬呈整体下降,部分企业负责人的降幅还不小。比如,中国石油主要管理人员的薪酬总额,从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元,降幅达到25%。

在央企的带动下,地方国资纷纷跟进。记者统计发现,目前至少有广东、浙江、山东、湖北、贵州等5个省市,均公布了国企负责人薪酬改革方案。这些方案普遍借鉴央企的思路,将负责人的基本年薪+绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”。其中,基本年薪按照上年度省属国企在岗职工平均工资的2倍内确定。

中国企业研究院首席研究员李锦认为,改革后将部分薪酬改为任期激励收入的形式发放,可以促使国企负责人更注重企业中长期发展。

转换

国企高管放弃行政级别

必须承担相应市场风险

指导意见提出,推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。这意味着,用人制度改革对不少体制内的国企高管而言,将带来一个再次选择的机会。

李锦表示,要力争通过3到5年的时间,使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人,用市场化的考核来制定相应的薪酬。“到那时,职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍,也是很自然的事。”

在身份转换方面,比较典型的案例是中集集团总裁麦伯良。这位56岁的中国集装箱工业的第一代工程师,在放弃招商局集团的体制内身份,成为职业经理人后2013年的年薪高达869.7万元,位居央企控股上市公司负责人榜首。

“真正具备管理能力、有自信的国企高管,只要转换通道畅通,他们敢于放弃行政级别,跳进去参加市场化竞聘。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说,“不过,参加市场化竞聘后,将来如果董事会对你不满意,把你换掉了,个人要自谋出路,为此必须承担相应的市场风险。”