劳动法关于员工孕产期间发最低工资标准合法

员工孕产期间发最低工资标准合法吗?

张某一家物业公司的大堂经理，劳动合同约定月薪为　5000元，加上各种奖励，每个月实际可以拿到6000元。由于张某怀孕生子，孕期和产期都依法休假。休假期间，物业公司只发给张某2000元工资，高于深圳的最低工资标准。请结合本案例分析，物业公司的做法对吗?张某的工资如何发放呢?

知识点：工资是用人单位依照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。它一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。　　案例解析：本案例中，物业公司的做法是违法的。张某在孕期和产期的工资，应按张某前12个月的月实际工资平均额度予以发给，起码不应低于合同约定的月工资5000元。根据《女职工劳动保护法》第4条的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除合同。另外，根据《企业职工带薪休假实施办法》第11条规定，带薪休假的日工资是这样计算的：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这里的“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月工资(不含加班工资)后的月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

延伸阅读：工资标准应由谁承担举证责任?

基本案情：

申请人：刘某某

被申请人：北京某科技有限公司

申请人于2007年11月19日入职被申请人工作，2011年8月1日，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定申请人的岗位为部门经理，工资组成为基本工资1000元+岗位工资900元+保密费100元。

申请人主张2012年10月31日实发工资标准上升到13048.94元，10月、12月、1月至3月期间的工资低于北京最低工资标准。同时，申请人主张自2012年6月起，被申请人经常无故克扣工资，甚至低于最低工资标准支付工资。

经多次主张无果，申请人于6月2日以被申请人未足额支付劳动报酬向被申请人邮寄了解除劳动合同通知书。据此要求：1、支付2012年6月1日至4月30日期间可口的工资;2、支付解除劳动合同经济补偿金。(3、4项与争议焦点无关，故略)

被申请人无正当理由未出庭。

审理结果：

仲裁委驳回了申请人的仲裁请求。仲裁委认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供相应的证据。申请人提交的工资卡交易记录不能证明是被申请人支付的工资，其关于工资标准为13048元的主张依据不足，本委不予采信。

申请人要求被申请人支付2012年6月1日至4月30日期间克扣的工资的仲裁请求，证据不足，本委不予支持。申请人以被申请人未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，但未能提交证据证明被申请人存在未足额支付工资的情形，本委对申请人要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的请求，不予支持。

争议焦点：本案中劳动者工资标准的举证责任应该由劳动者承担还是由用人单位承担?

评析意见：

个人认为，申请人提交工资卡交易明细，已就工资标准不同于劳动合同约定的情况承担了自己一方的举证责任，大兴仲裁委在被申请人未出庭的情况下，以申请人不能证明工资卡交易记录是被申请人支付的工资为由对申请人主张的工资标准直接不予采信，是对举证责任分配的错误，理由有三，

一、《北京市工资支付规定》第十三规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。”第八条明确规定：“用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单”。

但被申请人作为用人单位，在仲裁审理中缺席，未提交任何工资支付记录，也没有提供申请人近两年的应发工资金额到底是多少的证据。同时被申请人也从未向申请人提供过工资支付的清单。

二、众所周知，当前银行打卡是工资发放的主流形式。但不是所有的银行打卡记录都能显示出工资支付的主体名称。本案中申请人工资卡交易记录虽无法直接显示出工资支付的主体，但该工资卡交易记录已是申请人手中几乎唯一的工资支付凭证，大兴仲裁委单纯以该工资卡交易记录不能证明是被申请人支付的工资为由，否认申请人月工资标准的主张是强人所难，违背公平原则，未充分考虑申请人一方的举证能力。

三、退一步讲，如果按照仲裁委的逻辑，申请人完全可以主张被申请人工资一分未付，不提交关于工资发放情况的任何证据。

此时根据《北京市劳动人事争议仲裁证据规则》第四条的规定：“因用人单位减少劳动报酬而产生劳动争议由用人单位对决定所依据的事实和处理依据依据附有举证责任”。

同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条也规定，因用人单位作出减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

而如此一来，被申请人岂不完全处于工资完全未付的尴尬境地?

综上，相关法律法规并未直接明确工资标准的举证责任，但通过《北京工资支付规定》来看，关于工资标准的举证责任应当首先在于用人单位。

本案中虽然劳动合同约定了工资标准，但申请人所主张的工资标准实际高于劳动合同中所约定的工资标准，且申请人已就所主张的工资标准提供了工资卡交易明细，但仲裁委却以申请人不能证明工资卡交易记录是被申请人支付的工资为由对申请人主张的工资标准直接不予采信。

而对于申请人或者广大劳动者来说，其自身的举证能力往往是有限的，实际工作中可能连工资清单都没有，即使公司采用打卡的形式支付工资，劳动者所打印出来的银行交易明细可能也无法直接显示出工资支付的主体，而出现本案中的情况。

此时如果再根据“谁主张，谁举证”的原则继续要求劳动者举证，显然是不公平的，应当把举证责任重新分配给用人单位，由用人单位负责对劳动者所主张的工资标准提供相应的反驳证据。

但本案中被申请人根本没有出庭，未在举证期限内提交相应证据材料的，应承担不利后果。