2020年签订无固定期限劳动合同发生纠纷怎么办

具备订立无固定期限劳动合同条件的劳动者，当其递交了签订固定期限劳动的“申请”后，用人单位能否免除订立无固定期限劳动合同的义务?

案情描述

李某是某韩资企业员工，2009年1月1日到该公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同。合同期满后，公司又与其签订了为期两年的劳动合同。

第二次合同期限届满前，公司在得到李某同意续签的答复后，要求李某在一份《签订固定期限劳动合同申请》上签字。内容为：“我自愿与公司签订为期一年的劳动合同，不会据此向单位提出任何权利主张。”公司的解释是，签订两次固定期限劳动合同后，所有员工都必须递交申请。李某在申请上签了字。

该企业与李某的第三次劳动合同期限届满时，根据李某的“申请”，双方再次签订了为期一年的劳动合同。合同到期前，公司告知李某，不再与其续订劳动合同。

李某认为，自己已经连续与公司订立了四次固定期限劳动合同，期间也不存在公司可以解除劳动合同的情形，自己有权签订无固定期限劳动合同。单位则认为，李某是自愿与公司签订固定期限劳动合同的，劳动合同期限届满时，单位有权终止劳动合同。

那么，具备订立无固定期限劳动合同条件的劳动者，当其递交了签订固定期限劳动的“申请”后，用人单位能否免除订立无固定期限劳动合同的义务?

权威点评

劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同的情形有三种：

第一，协商订立，即用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

第二，劳动者单方有权订立。只要出现了《劳动合同法》第14条规定的3种情形之一，即劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;或用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;或用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种情况下，续订劳动合同的主动权掌握在劳动者手中。

第三，视为订立。《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

本案中，根据上述分析，李某在第三次签订劳动合同时，已经具有要求签订无固定期限劳动合同的权利。虽然他在第三次、第四次签订劳动合同时，向单位递交了签订有固定期限劳动合同的“申请”，但是笔者认为，在第四次劳动合同期限届满时，李某提出续订无固定期限劳动合同时，该企业仍然应当照办。理由如下：

首先，劳动者具备“单方有权订立无固定期限劳动合同”的条件后，订立无固定期限劳动合同是一种资格，而不是一种“机会”。李某申请签订有固定期限劳动合同，只是放弃在当时订立无固定期限劳动合同的“机会”，但是并不导致其后续的订立无固定期限劳动合同“资格”的丧失。在第四次固定期限劳动合同到期时，李某仍然有权将这一“资格”兑现。

其次，《劳动合同法》第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，李某在第三次、第四次续订劳动合同时，向该企业递交了签订固定期限劳动合同申请，单位据此未与其签订无固定期限劳动合同，只是免除了双倍工资支付义务，但并不能免除劳动合同期满后继续续订无固定期限劳动合同的义务。

最后，该企业有规避法律义务的嫌疑。即使劳动者有权签订无固定期限劳动合同，但法律并不反对双方在协商一致的前提下签订固定期限劳动合同。本案中，李某向公司递交“申请”，公司与其订立固定期限劳动合同，表面来看，似乎属于“协商订立固定期限劳动合同”的情形。但是如果发生劳动争议，仲裁员或法官在案件审理中会发现有很多疑点：为什么包括李某在内的所有符合签订无固定期限劳动合同条件的员工都会“主动”递交此类申请?为什么李某会连续两次递交此类申请?由此很容易得出李某的申请并不是其真实意思表示，而是用人单位“暗示”或“胁迫”的结论。

综上分析，劳动者具备签订无固定期限劳动合同的条件后，即使其选择了签订固定期限劳动合同，也不能免除用人单位后续的无固定期限劳动合同订立义务。