劳动者如何计算加班费和未休年假工资【全文】

案情简介

郑先生和苏先生就职于北京某饭店，从事工程部综合维修工工作。因饭店经营不善，面临倒闭，1月28日，北京某饭店向苏先生和郑先生等几十名员工签发了解除劳动关系通知书。2月，苏某和郑某等多人去某区劳动仲裁委申请了劳动仲裁，要求饭店支付拖欠的工资及解除劳动关系经济补偿金。随后郑先生和苏先生又到律师事务所咨询，接待律师告知二人，他们手中有部分工程部的《排班表》，从上面显示，二人存在加班的情况，如他们愿意，还可以再次申请仲裁，要求单位支付加班费和未休年假工资。在律师的协助下，郑先生和苏先生又向某区劳动仲裁委提起二次仲裁申请，主张工作日延时、双休日、法定节假日加班费以及未休年假工资等费用。

庭审时，郑先生和苏先生向法庭提交了劳动合同、解除劳动关系证明、银行工资明细、排班表等证据。北京某饭店提交了《关于工程部班次及工资调整方案》，上面显示：“工程部现有四名员工，以现有状况无法正常运行，特此申请班次的调整……现将员工工资每月提升1000元作为加班费，从11月1日起执行。”文件下方有饭店负责人、郑先生和苏先生的签名。质证时，郑先生和苏先生二人对该份文件的真实性认可。饭店的代理人对两人提交的《排班表》真实性不予认可，认为《排班表》上面有涂改的痕迹，饭店的排班表由人事部门掌握。郑先生和苏先生的代理律师向仲裁委提出了调查取证的申请，希望仲裁委能够向饭店调取工程部的《排班表》原件，仲裁员同意了调取原件的申请。恢复庭审后，饭店提交了2013年、、的工程部《排班表》，上面的内容虽然与劳动者提交的《排班表》有部分不一致，但基本是相同的，郑先生和苏先生对这份排班表的真实性予以认可。同时，饭店又提交了一份劳动部门《关于某饭店执行综合计算工时工作制的批复》，上面显示劳动部门同意饭店的关于综合计算工时工作制的申请，对这份证据的真实性郑先生和苏先生也是认可的。

庭审结束后，承办该案的仲裁员要求双方按照各自的主张及根据饭店提交的《排班表》进行统计和计算加班时长。因为单位实行的是综合计算工时工作制，故郑先生和苏先生的代理律师按照综合计算工时工作制的计算方法，将工作日和周六日的加班时长进行计算，又单独将法定节假日的加班时间进行计算，将计算结果交给了仲裁委。

某区仲裁委认为：郑先生和苏先生的工作岗位执行综合计算工时工作制，故两人要求饭店支付休息日加班费的请求依据不足，不予支持。郑先生和苏先生主张超时加班费(除去法定节假日)，经核算，除去工作期间的吃饭时间，郑先生和苏先生的工作时间每年未超过2000小时(8小时×20.83×12个月)。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三款之规定，饭店应向郑先生和苏先生支付从入职开始之日至10月31日期间法定节假日加班费XX元(计算方法：月工资÷21.75÷8小时×法定节假日加班小时数×300%)。依据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，郑先生和苏先生按照其工作年限每年享有五天的年休假，但饭店并未安排其休息，也未支付费用，故饭店应支付两人未休年假工资XX元(计算方法：月工资÷21.75×5天×200%)。

律师解析

在司法实践中，劳动者主张加班费一般很难得到审理机关的支持，主要原因是劳动者没有关于加班的证据，而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条有规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。也就是主张加班费的举证责任主要在劳动者一方。本案中，郑先生和苏先生两人手里有饭店的《排班表》复印件，迫使饭店提交了《排班表》原件，得到了仲裁委的支持。律师提示劳动者：如果单位确实安排劳动者加班，又不予调休或不支付加班费，如劳动者想要主张自己的合法权益，务必要保留好相关加班的证据，如加班申请单、加班审批单、排班表、考勤表等证据，否则很难得到支持。

就法定节假日加班费部分，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”的规定，本案中裁决对于劳动者在法定节假日加班费计算方式中乘以了300%。律师提示劳动者：在主张加班费立案时，要记得按照工作日、休息日、法定节假日的不同情况，乘以相应的百分比来确定主张的数额，避免主张的加班费过少。

根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中，两位劳动者累计工作年限都不满10年，所以他们的年假应该是5天，单位未能安排他们休年假，应当支付未休年假工资。律师提示：在司法实践中，劳动者需要对自己的工作年限进行举证，并且要注意工作的连续性，举证方面可以提交社保记录或与之前单位的劳动合同、之前单位出具的劳动关系时间的证明等证据。连续累计的工作年限越久，能争取到的年假天数也就越多。