事业单位人事管理条例实施细则全文及解读

事业单位人事管理条例实施细则全文及解读

事业单位人事管理条例

第一章总则

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章岗位设置

第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

第三章公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

(一)制定公开招聘方案;

(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;

(三)审查应聘人员资格条件;

(四)考试、考察;

(五)体检;

(六)公示拟聘人员名单;

(七)订立聘用合同，办理聘用手续。

第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

(一)制定竞聘上岗方案;

(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;

(三)审查竞聘人员资格条件;

(四)考评;

(五)在本单位公示拟聘人员名单;

(六)办理聘任手续。

第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

第四章聘用合同

第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

第二十三条事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第二十四条培训经费按照国家有关规定列支。

第六章奖励和处分

第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

(一)长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的;

(二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的;

(三)在工作中有重大发明创造、技术革新的;

(四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的;

(五)有其他突出贡献的。

第二十六条奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

第二十七条奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

(一)损害国家声誉和利益的;

(二)失职渎职的;

(三)利用工作之便谋取不正当利益的;

(四)挥霍、浪费国家资财的;

(五)严重违反职业道德、社会公德的;

(六)其他严重违反纪律的。

第二十九条处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降低岗位等级或者撤职，24个月。

第三十条给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章工资福利和社会保险

第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

第八章人事争议处理

第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

(一)与本人有利害关系的;

(二)与本人近亲属有利害关系的;

(三)其他可能影响公正履行职责的。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正;逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章附则

第四十四条本条例自7月1日起施行。

《事业单位人事管理条例》实施后对高校人事管理的影响

一《条例》概述

最新出台的《事业单位人事管理条例》共10章44条，将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利、社会保险、人事争议处理及法律责任为基本内容。作为我国第一部系统性规范事业单位人事管理的行政法规，《条例》的颁布结束了我国事业单位人事管理长期以来无法可依的尴尬局面。确立了事业单位人事管理的基本制度，为深化事业单位人事制度改革提供了一个法律框架，为建立集聚人才体制机制营造了一个法治环境。《条例》的实施，对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，有十分重要的意义。

当然，由于是我国第一部相关的行政法规，《条例》也存在很多先天性缺陷。首先《条例》在内容上并不具备全新的改革意义，只是对事业单位人事制度改革已有的成果进行法制化确认。把各地过去的改革成果通过行政法规确立下来，提高了内容权威性，统一了事业单位人事管理制度。其次《条例》在很多关键制度上用语不详，对于推进事业单位改革作用有限。第三《条例》中规定的很多制度较为宏观，没有《公务员法》那样精细，更没有《劳动法》那样形成完整体系，亟待制定地方性法规和部门规章配套，才能保证实施。

二高等院校人事管理现状

公立高等院校作为事业单位的重要组成部分，《条例》相关规定当然适用于高校。高等院校人事管理是保证高校各项工作顺利进行的重要枢纽，在高等院校改革发展中有极为重要的地位和作用。但一直以来，由于高等院校的事业单位属性，高等院校的人事管理一直沿用公务员管理的一系列规定，进入高等院校编制内工作意味着终身制，具有干部身份，高等院校承担了教职工从“摇篮”到“坟墓”的福利。高等学校与政府，教职工与高等院校是一种行政隶属关系。高等院校对于教职工的管理是一种“单位人”的身份管理，长期的积累出现了高校行政权力泛化，民主权得不到充分尊重，管理制度不完善、管理不到位等问题。管理体制上，政府与公立高校人事管理权不明晰;聘用制度上，不利于人才流动与日常管理;考核与激励机制无法切实反映高校工作的特殊性和特殊要求。随着社会发展、高校改革力度的加大，高等院校逐渐显现出机构臃肿、人员冗杂、教学科研积极性不高、办学效率低下等弊端，难以适应社会发展对高等教育需要。

《条例》的实施，在一定程度上激发了高校用人制度的活力，但是由于条例诸多先天的缺陷以及配套制度的不完善。目前，《条例》在很多地方的事业单位实施并不彻底，实施效果不够理想。《条例》作用的完全发挥还有待配套制度的逐步完善，高校人事管理理念的转变，用人机制的转变，管理人员法治意识的提升，更需要理清政府与高校的关系。

三《条例》实施后对高校人事管理的影响

1.管理理念上：由行政隶属向平等契约的观念转变。

在传统观念中，我国公立高等院校属于全额拨款的事业单位，根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，仍属于二类事业单位。高等院校的编制数、经费受制于行政机关，“单位”制仍然是大学的唯一组织形式，编制内人员有公职身份，与高校是一种行政关系，存在着强烈的依附关系，高等院校承担着教职工从“摇篮”到“坟墓”的福利。

《条例》不仅通过“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”的规定，要求高校和教职工参加社会保险，逐步实现由“单位人”到“社会人”的转变，打破了高校与教职工之间的身份限制，打通了高等院校教职工的流动通道，保障教职工在退出高校以后，养老保险不受影响。而且还通过“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”的规定进一步明确了事业单位与工作人员之间的“合同关系”，即通过签订聘用合同建立新型人事关系，体现了强制性正式契约关系中双方平等人事主体的法律地位，并规定聘用合同中约定的聘用时间一般不低于三年，约定合同终止条件，通过契约方式明确高等院校与工作人员之间的权利和义务，在这一过程中，双方的地位是平等的，可以就协议中的内容进行平等的协商。各高等院校行政主管部门及高校人事管理部门应及时认识到这一变化，充分认识到这种转变对于高校自身发展的重要性，尽快完成从行政隶属式管理向平等契约管理的转变。

2.用人机制上：由身份管理向岗位管理转变。

“身份”是人事管理中的主要因素，“干部”与“工人”、“职称”和“职务”的身份划分是管理的重要标志，身份往往终身不变。这种管理制度导致高校人才管理体制僵化，难以激发人才活力，严重制约着高等院校的发展。现阶段，我国大多数高校仍然是按照传统人事管理方式，重视身份管理，忽视岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，单位不想用的人出不去，由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。《条例》明确规定了“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”，政府相关部门应该尽快完善相关社会保障体系，高等院校内部应该打破教职工身份的终身制，科学设置各类岗位，各岗位应具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件、以岗择人、优胜劣汰，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。真正实现身份管理向岗位管理的转变。

3.注重人事管理环节的程序性。

“重实体，轻程序是我国法律实践中存在的一大弊端，尤其是教育领域的法律、法规程序方面相当薄弱，且这种情形具体表现在权利救济方面就更为突出。”高校人事管理的核心主要在招聘、培养、使用、流动等四个环节。招聘是人事管理的起点，虽然事业单位公开招聘在部分省市已经进行了多年，但是存在着组织不规范、模式较单一等突出问题，“萝卜招聘”“绕道进人”等违纪违规问题。《条例》不仅规定了“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见”，而且对事业单位公开招聘、竞聘上岗、人员处分及救济程序做了明确的规定。

正义不仅要实现，而且要以看得见的方式实现。为确保《体例》的落实，高校应自觉提高人事管理的法制化水平，不断完善公开招聘、奖励处分、考核激励等管理制度。以制度化形式形成对管理者、被管理者和管理行为的规范，形成对教职工权利的充分尊重和实现。人事工作制定的管理条例、规定、办法都要反映法的原则和法的精神。在制度的指定过程当中，要充分听取工作人员的意见，确保民主和法制机制贯穿人事制度改革的全过程，建立起教职工表达、参与、协调、申诉和监督机制。

4.提高人事管理人员自身素养。

《条例》不仅规定人事管理制度的制定过程，通过公开招聘、竞争上岗、聘用合同等内容对高等学校与教职工的权利义务作了明确规定。而且设专章规定了人事争议处理制度，救济方式和法律责任。这些规定不仅能有效维护教职工的合法权益，更主要在于维护高校人事管理人员的纪律，与此同时也对高校人事管理工作人员提出了更高的要求，不仅要熟悉学校办学环境、条件，还需要不断学习国家人事管理政策，熟练掌握国家人事、劳动法律。并且由于《条例》规定内容比较宏观，相关部门后续还将出台很多配套制度，人事管理人员要自觉加强学习，提高为教职工服务能力和管理水平。

5.理清政府与高校的关系。

去行政化是近年我国高等院校改革热点之一，《条例》实施后，这一改革更显得迫在眉睫。我国现阶段，大学更多仍然是作为政府的隶属机构出现。这种行政关系的存在，无疑会对大学面向社会依法独立自主办学产生直接或间接的影响，在《条例》实施后，高等院校的政府主管部门应该转变管理观念，政府真正切实地做到依法治教，尊重和保障大学的办学自主权。应该明确政府的角色定位：政府不应该是高等教育管理的直接行政领导者，而应是高等教育事业的规划者和协调者;政府对高等教育的管理方式，应由过去以行政手段直接管理为主转变为以间接管理为主，通过法律来规范教育行为和活动;政府对高校的管理关系也应由过去的行政关系转向法律关系和服务关系。